Найм РОПа · Постановка на должность
Найм руководителя отдела продажНе просто найти. Проверить и поставить на пост
Помогу определить роль РОПа, найти сильных кандидатов, проверить реальный управленческий опыт и провести адаптацию. Чтобы собственник получил руководителя, а не ещё одного дорогого менеджера.
Когда нужна услуга
Когда нужен руководитель, а не новый источник отчётов
Наём РОПа становится дорогой ошибкой, если собственник не определил результат должности, полномочия и правила управления. Сильный кандидат не исправит неопределённость — он начнёт строить собственную систему.
Собственник управляет менеджерами сам
Команда зависит от его времени и ежедневного вмешательства.
РОП вырос из лучшего продавца
Продажи знает, но людей, цифры и развитие навыков не управляет.
Кандидаты одинаково убедительны
Нет вопросов и заданий, которые отличают опыт от пересказанной теории.
РОПы быстро уходят
Роль, ожидания и полномочия выясняются уже после выхода человека.
Руководитель только собирает отчёты
Не влияет на активность, качество переговоров и конверсию.
Некому масштабировать команду
Собственник готов расти, но не хочет снова управлять каждым продавцом.
Что получает компания
Собственник получает управленца и способ им управлять
Паспорт должности
Цель РОПа, зона ответственности, полномочия и взаимодействие с владельцем.
Карта показателей
Понятно, какие цифры и управленческие действия подтверждают работу.
Система интервью
Вопросы, кейсы и критерии позволяют проверить глубину опыта.
Сравнение кандидатов
Выбор основан на единой оценочной карте, а не на личной симпатии.
План 30–60–90
Новый РОП понимает, что изучить, внедрить и показать на каждом этапе.
Ритм собственника
Владелец знает, что спрашивать, как часто и когда вмешиваться.
Ошибка найма
Логика решения
Харизма на интервью не равна способности управлять продажами
Сильный кандидат говорит конкретно: какие показатели смотрел, как находил отклонение, что делал с навыком менеджера и по каким признакам понимал, что решение работает.
Поэтому интервью строится вокруг прошлых действий и практических ситуаций. Общие слова о лидерстве, мотивации и командном духе не заменяют управленческую технологию.
Как проходит работа
От роли до испытательного срока
Найм заканчивается не подписанием оффера. Главный риск начинается после выхода, когда кандидат впервые сталкивается с реальной системой компании.
Определяем задачу РОПа
Фиксируем модель отдела, зрелость команды, ожидаемый результат и реальные полномочия.
рольполномочия
Создаём профиль и предложение
Описываем обязательный опыт, компетенции, мотивацию и причину выбрать компанию.
профильвакансия
Строим воронку отбора
Анкета, первичный фильтр, интервью и практическое задание убирают случайных кандидатов.
фильтркейс
Проверяем глубину
Разбираем реальные управленческие ситуации, цифры и решения кандидата.
интервьюоценка
Выбираем и договариваемся
Сопоставляем финалистов по единой карте и фиксируем ожидания до оффера.
финалистыоффер
Ставим на должность
Проводим адаптацию, контрольные встречи и оценку результатов испытательного срока.
30–60–90приёмка
Состав результата
Что именно разбираем и передаём
| Зона | Содержание | Практическая ценность |
|---|---|---|
| До поиска | Цель должности и полномочия | Кандидат понимает реальную задачу, а не додумывает её |
| Привлечение | Вакансия и каналы поиска | На предложение откликаются более релевантные управленцы |
| Фильтрация | Анкета и критерии допуска | Время не тратится на заведомо неподходящих |
| Интервью | Вопросы и практические кейсы | Проверяется опыт управления, а не навык самопрезентации |
| Выбор | Оценочная карта кандидатов | Решение можно объяснить и сравнить |
| Адаптация | План 30–60–90 и встречи | Проблемы видны до окончания испытательного срока |
Подтверждённые результаты
Посмотрите, как менялись реальные отделы продаж
Условия результата
РОП не сможет отвечать за результат без полномочий и исходных ресурсов
Что делаю я
- описываю роль и критерии отбора;
- создаю систему интервью и оценки;
- участвую в проверке финалистов;
- готовлю программу адаптации;
- помогаю владельцу контролировать испытательный срок.
Что нужно от компании
- дать честное описание состояния отдела;
- своевременно встречаться с финалистами;
- предложить рыночные условия;
- передать согласованные полномочия;
- не менять ожидания после выхода кандидата.
СрокСрок зависит от требований, региона и рынка кандидатов
СтоимостьСтоимость — после определения профиля; первая консультация 0 ₽
Частые вопросы
До начала проекта
Вы гарантируете, что РОП останется в компании?
Нельзя гарантировать решение другого человека. Можно значительно снизить риск: точно определить роль, глубоко проверить опыт, согласовать ожидания и управлять адаптацией.
Можно повысить текущего менеджера?
Да, если у него есть потенциал и желание управлять. Но результат продавца не доказывает способность ставить планы, обучать людей и работать с отклонениями. Нужна отдельная оценка.
Вы сами проводите собеседования?
Формат участия согласуется заранее. Я могу подготовить систему отбора, обучить собственника и участвовать в ключевых интервью и оценке финалистов.
Что должно быть готово до выхода РОПа?
Минимум: цель должности, полномочия, структура команды, ключевые показатели, доступ к данным и план первых 90 дней.
Если отдела ещё нет, можно сначала нанять РОПа?
Иногда да, но ему всё равно нужна исходная модель и участие собственника. В части компаний безопаснее сначала спроектировать основу отдела, а затем нанимать руководителя.
первый шаг 0₽
Найдём, где ваш отдел продаж
теряет деньги
теряет деньги
Найдём, где ваш отдел продаж теряет деньги
На бесплатном аудите разберём текущую систему и определим 3–5 приоритетных точек роста.
01 · Карта проблем 02 · Потенциал роста 03 · План первых действий
01 · Карта проблем
02 · Потенциал роста
03 · План первых действий
02 · Потенциал роста
03 · План первых действий